La procédure de médiation ou de conciliation

Trois situations possibles :

Cas n°1 : Une seule partie contacte le médiateur :

Analyse de faisabilité de la médiation

Après vous être mis d’accord avec le médiateur, celui-ci peut, à votre demande, contacter l’autre partie et/ou ses conseils (avocat, notaire, …), lui exposer la problématique, ce qu’est la médiation et votre souhait d’engager une médiation.

Une ou plusieurs réunions peuvent être organisées, voire aucune en cas de refus catégorique. En fonction de l’attitude de l’autre partie, le médiateur vous informera de la faisabilité ou non d’une médiation.

En cas d’accord commun pour tenter une médiation, la procédure sera celle décrite dans le cas n°2 ci-dessous.  

Cas n°2 : Les deux parties contactent conjointement le médiateur :

Du contrat de médiation tripartite à l’accord bipartite entre les parties

Lorsque les parties décident de s’engager dans une médiation, un contrat de médiation est signé au tout début de la procédure entre elles et le médiateur. Ce contrat de médiation porte uniquement sur le cadre de la médiation et les règles à respecter : volontariat, confidentialité, respect réciproque, dates et durée du processus, prise en charge des frais. Le médiateur sera par la suite le garant du bon respect du cadre ainsi posé et pourrait y mettre fin si l’une des parties ne le respecte pas.

Une fois le contrat signé, la médiation à proprement parler pourra démarrer. Plusieurs modalités sont possibles, elles seront fixées par le médiateur qui choisira celle qui lui semble le plus adaptée à la situation en fonction de la nature des relations entre les parties :

  • Soit les parties ne se voient jamais et ne seront prévues que des réunions entre une seule partie et le médiateur. Dans ce cas, le médiateur aura un même nombre de réunions avec les différentes parties auxquelles il transmettra les positions de l’autre partie et leur évolution
  • Soit des réunions pourront avoir lieu entre les deux parties ensemble et le médiateur
  • Plus fréquemment, le médiateur mixera réunions individuelles (en début de procédure) et réunions plénières (en fin de procédure)

A l’issue du calendrier fixé dans le contrat, la médiation se termine soit par un accord, soit par un constat de désaccord. Dans cette dernière hypothèse, les parties restent complètement libres de donner la suite qu’elles souhaitent au différend qui les opposent. Mais si un accord trouvé et signé par les parties, celui-ci les engage définitivement ; il a la même portée juridique qu’un contrat et peut même être homologué par un juge.

Cas n°3 : La médiation entre salariés :

Quand l’employeur recourt à un médiateur pour régler un problème entre collègues

Tous les cas de mésententes/conflits entre deux salariés (ou plus), qu’il s’agisse de collègues de même niveau hiérarchique ou entre collaborateur et manager peuvent faire l’objet d’une médiation à la condition qu’ils soient tous deux soumis à l’autorité de l’employeur.

En effet, à partir d’un certain stade de développement d’une relation perturbée, les salariés en conflit ne peuvent plus revoir seuls le registre de leur relation, comme sous un effet de cliquet rendant impossible la redescente. Or, ni les managers ni les équipes RH ne disposent d’une expertise spécifique en gestion des conflits, si ce n’est celle acquise au fil de leur expérience. Et même dans ce cas, ils pâtissent d’un manque d’extériorité par rapport aux protagonistes qui peut ruiner leurs tentatives d’amélioration du « problème ». Et laisser le conflit sans traitement.  

Pourtant les conséquences peuvent être lourdes pour l’entreprise (désorganisation, motivation et performance en baisse, risques psychosociaux), et in fine pour les salariés eux-mêmes puisque l’employeur devra prendre des décisions indispensables pour faire cesser l’atteinte au fonctionnement du service (mutation, sanction, licenciement…). Le statu quo n’est dans l’intérêt de personne mais les moyens pour sortir de l’impasse sont limités en interne.

L’aide d’un médiateur est alors précieuse, et elle est généralement proposée directement par la direction aux salariés. Ces derniers peuvent également prendre l’initiative de proposer ce dispositif. La médiation reposant sur le principe du volontariat, chaque partie (et la direction) est libre d’accepter ou non la médiation, et reste libre d’en sortir à tout moment. Le médiateur signera deux contrats distincts : un qui le lie à l’entreprise (dont l’objet est de décrire la mission et les honoraires), et un autre qui le lie aux parties (qui précise les conditions de procédure (confidentialité, libre adhésion au dispositif, …)).

 

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